La Qualité d’un emploi

Par Rosaire Ratelle avec la collaboration de Marcel Charbonneau

Introduction

Emploi de qualité ou qualité d’un emploi ?

Dans notre dernier article, nous avons touché un sujet complexe : “La Qualité de vie”. Nous voulons maintenant mieux comprendre ce qui caractérise un Emploi de Qualité qui est une composante de la Qualité de la vie.

Pour cerner ce qui caractérise un emploi de qualité, demandons-nous et à nos connaissances leurs définitions d’un emploi de qualité.

La suite logique : pouvons-nous l’améliorer ? Car travailler de nombreuses années dans un climat ou un contexte de travail qui nous use physiquement ou psychologiquement va nuire à notre santé.

Article

Le contexte de travail a bien changé au cours des dernières années. Les valeurs reliées au travail de nos parents, les nôtres et celles de nos enfants sont possiblement différentes. Nos lectures sur le travail et l’emploi nous ont amené à Maslow, Taylor, Pareto, et Karl Marx. Nous avons exploré la motivation au travail et même l’aliénation dû au travail.

Il nous faut combler les deux besoins primaires de Maslow : les besoins physiologiques et les besoins de sécurité. Il faut bien manger et avoir un toit.

Après des études et des choix de carrière, nous voila sur le marché du travail. Il y a bien eu quelques boulots principalement en été et quelques uns ont pu faire des stages. Maintenant avons-nous un emploi de Qualité ?

Qu’est-ce qui nous motive à se lever le matin pour aller travailler ? Est-il possible d’avoir du plaisir au travail et de s’épanouir ? Le sujet demande une introspection que ce soit pour un premier emploi ou au moment d’en rechercher un qui nous conviendra mieux. Nous sommes prêts à accepter certains points négatifs mais à condition d’entrevoir des jours meilleurs.

Nos lectures nous amènent à l’Organisation internationale du Travail.

Dans un article paru en 2003 (Anker et autres, Revue internationale du Travail), on présente un système d’indicateurs statistiques de l’OIT en rapport avec le concept de travail décent. De façon spécifique, 11 paramètres ou dimensions composent ce système d’indicateurs :

  1. Possibilités de travail
  2. Caractère acceptable du travail
  3. Rémunération et productivité
  4. Durée du travail
  5. Stabilité et sécurité d’emploi
  6. Équilibre travail-vie familiale
  7. Traitement équitable en matière d’emploi
  8. Sécurité et santé au travail
  9. Protection sociale
  10. Dialogue social et relations de travail
  11. Contexte socio-économique

Ces 11 dimensions d’un travail décent ne semblent porter que sur des valeurs extrinsèques. Nous retrouvons peu de choses sur le travail lui-même et la possibilité de s’y épanouir.

Il y a des aspects intrinsèques de l’emploi, tels que :

  1. Autonomie professionnelle
  2. Relations professionnelles
  3. Soutien entre collègues
  4. Contenu du travail
  5. Développement des compétences
  6. Perspectives de carrière
  7. Climat de travail
  8. Reconnaissance professionnelle
  9. Participation aux décisions

Nous devons placer l’emploi dans un contexte plus grand. Il fait partie d’un environnement caractérisé à la fois par des contextes politique, social, économique et géographique. Ce contexte plus large a eu des impacts dans le passé, présentement et en aura dans le futur. Exemple : une période de délocalisation ou un taux de chômage très élevé. En période de chômage élevé nous pouvons nous trouver chanceux d’avoir un emploi. Nous allons tolérer plus facilement certains aspects moins intéressants.

Présentement le taux de chômage est très bas ; on est à cours de main d’œuvre. Les employeurs ont plein d’imaginations pour attirer des employés et ils font des efforts pour les garder. Pour l’avenir, l’intelligence artificielle et l’automatisation auront-elles comme impact de réduire le nombre d’emploi? Nous croyons que oui !  Mais la nature des emplois changera et le travail demandera encore plus de scolarité et des connaissances particulières à acquérir. Enfin, les soubresauts causés par notre voisin américain sans oublier l’Inde et la Chine auront-ils des conséquences dans l’avenir ?

Nous avons questionné amis et confrères pour connaître leur point de vue sur un emploi de qualité. . L’âge des personnes varie de 16 ans à 95 ans. Environ 50 personnes ont été questionnées dont les participants de la dernière assemblée générale. Nous n’avons pas fait d’études  statistiques à partir des entrevues. Nous pouvons toutefois apprécier les nuances qui ont été exprimées. Bien que les valeurs reliées à l’emploi se ressemblent, elles ne sont pas toutes exprimées dans le même ordre. Assez souvent, la première description est très générale telle : être bien, sentir un bien-être ou avoir du plaisir.

Y a-t-il une différence entre les générations ? Entre les niveaux de scolarité ? Ou encore si on est gestionnaire ou employé ?

C’est un sujet qui est sensible, celui de caser les gens tels les X, Y, Z et millenium. Y a-t-il des valeurs très différentes entre les groupes d’âge? Toutes les personnes rencontrées, de tous les groupes d’âge, ont mentionné le climat de travail, la reconnaissance et un travail correspondant à leurs aspirations. Peu ont mentionné le salaire et ce n’était pas parmi les dimensions premières mentionnées.

Passons en revue les différentes générations. Voici un résumé tiré du site : psycho-ressources.com/bibli/generations

Les Baby Boomer auraient:

  1. une vie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière;
  2. le respect de l’autorité et de la structure hiérarchique;
  3. le sentiment d’appartenance à l’entreprise; collaborateurs considérés comme une famille.

La génération X considèrerait :

  1. le travail comme clé d’épanouissement, ouverture au changement, recherche de défis, besoin d’apprendre, de se développer, d’expérimenter, le salaire n’étant pas l’élément moteur principal;
  2. non à la description de tâches, oui à l’assignation de responsabilités et
  3. le désir de participer à la prise de décision et à la détermination des objectifs.

La génération Y aurait comme priorité :

  1. équilibre travail, famille et loisir;
  2. respect envers la personne qui sait devenir un modèle;
  3. indépendance envers l’employeur : l’entreprise doit avoir quelque chose à offrir et non l’inverse;
  4. recherche du plaisir dans le travail, d’un rythme et de résultats rapides, d’un emploi stimulant;
  5. besoin continu de rétroaction et
  6. valorisation du travail d’équipe.

Que dire de la génération Z et millénium. Les jeunes de cette génération débutent dans le milieu du travail. Ils ont plein de liens virtuels. Bien que nous n’ayons peu d’informations les décrivant, leurs réponses nous suggèrent qu’ils ont le souci d’un bon climat de travail, de reconnaissance et d’épanouissement au travail.

En examinant chaque génération, nous remarquons que nous avons des affinités avec chacune des autres générations. Nous croyons que le contexte politique et économique, de chacune d’elles a eu une grande importance sur les personnes de cette génération et sur les différences que nous croyons y déceler. Les crises économiques, les délocalisations, les coupures et le travail précaire conditionnent grandement notre attitude envers le travail tout comme les périodes de plein emploi. Il y a des valeurs de base face au travail qui se retrouvent dans chacun de nous.

Comment améliorer la qualité de l’emploi ?

Qui peut agir ? Chacun de nous bien sûr ! Selon nos capacités d’influencer. Il y a un travail sur nous-mêmes. Voyons le verre à moitié plein mais si cela ne suffit pas, prenons les moyens pour tenter d’influencer et en dernier recours recherchons un nouvel emploi. Regardons d’autres facettes. Tirons avantage du programme d’évaluation annuelle pour une conversation franche sur les irritants du travail. Ayant une attitude franche et positive nous pouvons marquer des points.

Nous avons été un peu surpris quand on nous a dit qu’à la suite d’une discussion avec son patron, ce dernier a répondu d’attendre 2 ans. Or 2 ans, cela correspond à la retraite du gestionnaire. Nous pouvons comprendre la position du gestionnaire qui a une bonne équipe, fiable et qui ne veut pas changer. Toutefois, en ne portant pas attention à un employé qui ressent le besoin d’évoluer, il risque de le perdre et même de le voir perdre sa motivation.

Dans tout projet d’amélioration qui se respecte, nous sommes à même de concilier l’amélioration des conditions de travail et la rentabilité de l’entreprise. Ne pas améliorer la qualité des emplois ou même la détériorer (travailler plus fort, augmenter la charge de travail) auront pour effet qu’il n’y aura plus de projets d’amélioration ; tous refuseront d’y participer.

Apportons un autre exemple : suite à une mise à pied une personne vit un stress important à son travail, elle a plus de 15 ans d’ancienneté et elle a été relocalisée. Malgré son expérience, la nouvelle charge de travail est telle qu’un sentiment de travail inadéquat est ressenti. Les rapports d’évaluation sont en retard et doivent être faits en dehors des heures normales de travail. Elle prévoit un sentiment d’échec si elle change d’emploi. Cette personne en parle à son supérieur et ne se sent pas écoutée. Il ne faut surtout pas en arriver à un épuisement professionnel. On ne peut se mettre à la place de cette personne. Elle doit trouver la solution. Elle doit comprendre que quitter un emploi n’est pas une fuite mais une ouverture pour soi.

Nous n’avons pas exploré le rôle des ressources humaines et des gestionnaires envers un emploi de qualité. Toutefois nous croyons qu’ils ont la responsabilité d’écouter, de comprendre et d’agir, et ce, pas seulement au niveau du budget.

Dans un blog “Psychologie.com” nous avons lu le commentaire suivant :  De même, nous sommes nombreux à attendre de notre patron qu’il nous encourage, nous remercie… « Beaucoup de gens cherchent dans le travail une reconnaissance qu’ils n’ont pas ailleurs. Il ne faut pas oublier que nous travaillons à la base pour gagner notre vie. Il n’est pas tout ». C’est vrai que le travail n’est pas tout. Mais nous voulons gagner notre vie de façon agréable. Il nous faut tenir compte des autres facteurs de motivation. Est-ce une illusion de notre part ?

Dans un reportage à Radio-Canada de Marie-Laurence Delainey en date du 5 novembre intitulé : Un observatoire visant à prévenir les milieux de travail toxiques voit le jour, on nous informe sur la création d’un observatoire. On met en mots un manque de sensibilité et de réaction face aux milieux toxiques. Ils existent !

Nous serions tentés d’aller plus loin. Parce que certaines organisations faisaient fi de l’environnement, de la santé et sécurité, les gouvernements ont légiféré dans ces domaines. Devrait-on en faire autant pour prévenir les milieux toxiques ?

Les entreprises ont fait le passage à la version 2015 de la norme ISO 9001 Système de Management de la Qualité ; les exigences suivantes doivent être appliquées, voir : para. 4.2 Compréhension des besoins et des attentes des parties intéressées, para 6.1 Actions à mettre en œuvre face aux risques et opportunités et section 9 Évaluation des performances.

Quoi de mieux : un employé heureux, bien dans son travail, contribuera à la qualité des produits et services et assurera la satisfaction du client. C’est un aspect délicat car nous touchons à la gestion des ressources humaines.  Comment l’auditeur posera-t-il ses questions ? Au minimum, doit-il s’assurer qu’il y a un processus et que l’organisation a le souci du développement de ses employés? Dans le contexte où des employés envisageraient de quitter l’entreprise, il y a ici un risque pour l’entreprise qui devrait être évalué et pris en considération.

L’aspect salarial : les échanges nous indiquent que ce n’est pas la préoccupation première. Serait-ce que l’on considère que notre salaire est équitable?

Conclusion

Pour les personnes rencontrées, quel que soit leur groupe d’âge, le climat de travail, la reconnaissance et un travail correspondant à leurs aspirations sont les valeurs les plus importantes. Le salaire n’est pas la première valeur mentionnée.

Il faut du courage pour l’individu qui veut améliorer la qualité de son emploi car il y a des gestionnaires qui ne sont pas enclins à entrevoir des changements sauf si l’employé décide de partir ou que l’employé a atteint son niveau d’incompétence.

Il est de la responsabilité du gestionnaire de s’assurer d’un bon climat valorisant et d’éviter que son organisation ne devienne un lieu toxique.

Références:

http://www.stat.gouv.qc.ca/statistiques/travail-remuneration/qualite-emploi/qualite-emploi-typologie.pdf

https://www.ilo.org/public/french/revue/download/pdf/ghai.pdf

http://www.oecd.org/fr/social/ameliorer-la-qualite-des-emplois-et-reduire-les-ecarts-entre-hommes-et-femmes-est-essentiel-pour-endiguer-la-montee-des-inegalites.htm

http://www.psycho-ressources.com/bibli/generations-x-y-z.html

https://crises.uqam.ca/upload/files/publications/etudes-theoriques/ET1109_GS.pdf

https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1133937/creation-observatoire-prevention-milieux-travail-toxiques-quebec

https://www.selection.ca/sante/12-signes-revelateurs-dun-climat-de-travail-toxique/

https://fr.wikipedia.org/wiki/Valeur_travail_%28id%C3%A9ologie%29

https://fr.wikipedia.org/wiki/Valeur-travail_(%C3%A9conomie)

Par Rosaire Ratelle, membre sénior et CQE de l’ASQ

Plus de 40 ans  d’expérience en qualité dont plusieurs années en implantation de système de management de la qualité selon la norme ISO 9001 et en amélioration continue selon les outils du 6 SIGMA.

Un des membres fondateurs de l’Association Québécoise de la Qualité (AQQ) et a été évaluateur aux Grands Prix Québécois de la Qualité.

Président de Rosaire Ratelle Qualité Conseil.

 

Avec la collaboration de Marcel Charbonneau, T.P., CQA et membre sénior de l’ASQ

40 ans dans le domaine de la qualité dans l’industrie manufacturière avec les normes DND, MIL, OTAN, Z299 et ISO et Chef auditeur des SMQ ISO 9001 chez QMI du groupe CSA.

Un des membres fondateurs de l’Association Québécoise de la Qualité (AQQ), Chef évaluateur aux Grands Prix Québécois de la Qualité.

 

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